携华出行司机审核需要多久完成,携华出行司机真实收入

频道:高德出行 日期: 浏览:32

  

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  OKR绩效考核是个啥

  OKR考核的关键点又是什么

  和KPI相比,OKR考核又有啥优势

  企业什么时候用KPI,时候用OKR?

今日问题

  OKR绩效考核最关键的是什么?与KPI相比,有何优势?

  

解决办法

  下面,我们来聊一聊OKR。

01

  OKR是啥

  OKR是目标(Object),关键成果(Key Results)的简称。

  1976年,管理学大师德鲁克的忠诚信徒安迪·格鲁夫(Inter公司的CEO),向全INTER推行了“OKRs”,带动了Inter公司在PC时代成就了“Windows+ Inter”的联盟霸业。

  在当谷歌创办不到一年时,一位名叫John-Doerr的投资人,同时也是前Inter公司的高管,把OKR制度引入了谷歌。这种英特尔发明的制度,在谷歌一直沿用至今。

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02

OKR需要具备的基本要素

  1、最多5个目标(O),每个目标最多4个关键结果(KR)携华出行司机审核需要多久完成

  2、60%的目标(O)最初来源于底层;

  3、所有人都必须根据OKR协同,不能出现任何命令;

  4、最好能在一页写完,但两页是最大限值;

  5、OKR不是绩效评估工具,不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远不是最重要的,只是起到直接的引导作用。

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  6、争取0.6~0.7的得分。满分1分并不意味着成功,反而说明目标(O)不具有野心。0.4以下也不意味着失败,但要考虑项目是不是应该继续进行,明确该做什么及不该做什么。只有在KR仍然很重要的情况下,才持续为它而努力。

  7、公司联合保证每个人都朝着同一个目标行进。每个员工都能够获得大家的认可和帮助。

  

  03

  OKR绩效考核的关键因素

  对于OKR这种管理方法,有下面4个十分关键的要素。

  1、明确目标(O)。目标要有野心,由个人和公司共同选出。目标要有一定的难度,有一些挑战,会让员工有一些不舒服。这样的目标可以不断督促员工奋斗,不会出现期限还没到,就完成目标的情况。

  2、对关键结果(KR)进行可量化的定义。举个例子,“让XX产品达到成功”的描述是不合格的,而要采用“XX产品在9月上线,并在11月拥有100万用户”的表述,更为详细具体。

  3、在个人、团队、公司层面上均有OKR,公开透明。在谷歌,OKR的内容和成绩都是公开的,每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的,以及每一个人过去都做过什么。这样,一是可以产生群体监督的作用;另一方面,方便合理有效地组建项目团队。

  4、季度和年度评估,用0~1分来对每一个关键结果打分。季度OKR保持一定刚性,年度OKR可以不断修正。谷歌最佳的OKR分数在0.6~0.7之间,高分并不一定受到表扬,如果本期目标制定野心不够,下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责,而是通过分析工作数据,找到下一季度OKR的改进办法。

  那么OKR到底该怎么用,我们来看一个实在的例子。

  假如你是Uber的负责人,下面这张图是Uber可能要实现的目标。如果这个目标很关键,整个一年都要围绕这个目标进行,如何利用OKR来实现这个目标呢?

  

  我们可以来这样设立OKR:

  Objective目标:招募更多的司机

  KR(关键成果)

  ? 所有地区的司机基数提升20%

  ? 所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时

  Objective目标:提升地区覆盖

  KR(关键成果)

  ? 上海的覆盖率提升至100%

  ? 所有活跃城市的覆盖率提升至75%

  ? 交通高峰期,所有覆盖地区的每次接客时间将至10分钟以下

  Objective目标:提升司机满意度

  KR(关键成果)

  ? 定义并评估司机的满意指数

  ? 提升此指数到75%以上

  通过建立以上数字化的目标,我们实现了以下三件事:

  1、清楚地认识到了对于Uber,什么是当务之急;

  2、建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准;

  3、相对于自然增长,基于我们自己更有野心的目标进行衡量,这使得我们掌握了主动性和节奏感。

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  OKR相较于KPI的优势

  OKR和KPI的根本目的是不同的。OKR致力于如何更有效率地的完成一个有野心的项目,是“监控我要做的事”。

  而KPI则强调如何保质保量的完成预定目标,是“要我做的事”。KPI类似流水线式的制造,需要制定者对于流程及产能完全了解。OKR类似自由团体的群起响应,需要流程的参与者与组织同心同德。你听上去,可能觉得后者更加人性化,更加符合当今社会潮流,但也是只有在特定文化下才能适用。

  

  

  如果企业领导人非常清楚企业的发展目标和方向,更需要的是员工执行力,那么自上而下的KPI有利于高效组织,逐级履行职责并完成任务,推进最终目标达成。当企业发展到行业或者领域尖端,或行业本身依赖于创新、创意、创造,没有可跟随的目标和方向,需要企业自己探索,那么自下而上的OKR则更能激发员工的创造力。

  

  最后,OKR和KPI两者各有所长,谁都无法真正替代对方,只有根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法,才能有效激发员工为达成企业目标而共同努力!

—END—

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1 留言

  1. 梦里花落知多少
    回复
    司机们的收入和生活质量得到了更大程度的提升,这要感谢滴滴元神抢单神器。

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